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高校后勤社會化改革是高等教育領域的一項重要改革,是大學辦學模式的重大轉變,是高等教育發展的重要舉措。近年來,我國高校后勤社會化改革不斷深化,高校后勤已由原來的行政部門轉變為兼具經營與服務雙重性質的后勤服務集團。這種改革不僅減輕了學校的負擔,而且激發了后勤的活力,取得了一定的實效。但由于歷史原因、高校后勤企業自身性質以及服務對象的特殊性,使高校后勤企業依然面臨內部管理中的戰略、組織及人力資源等方面的問題,深刻認識和妥善處理這些問題,對于推動高校后勤改革的深化,構建和諧的校園生活環境,都具有重要意義。
一、高校后勤人員主要特征
后勤集團實際上是原有高校行政部門轉型而來,為了順利實現過渡和轉型,維持改革的穩定性,企業即吸收了原有在編人員,也消化了一部分非在編人員,同樣存在引進的新進人員。人員結構、工作性質、個體需求等方面都有著其鮮明的特征。首先,后勤企業人員結構復雜。高校后勤集團的工作人員構成是比較復雜的,一般情況下,總體分為在編與非在編,細分的情況下在編工作人員又可分為干部編制與工人編制,非在編工作人員可分為聘用員工與臨時員工,在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學校機構調整分流人員等,非在編員工一般是由集團通過招聘聘用的高學歷職工與農民工等。因此高校后勤集團工作人員的年齡構成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同,結構非常復雜。其次,工作人員流動性大。高校后勤集團屬于人力資源密集型的服務行業,然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員,由于工作強度相對較大且回報相對較少,這就必然會造成人員流動過大。第三,員工的需求多樣化。由于高校后勤集團的人員結構復雜,員工還負擔著經營和服務的雙重壓力,其所面對的服務對象和身處的環境也比較特殊,在要求員工服務質量提高的時候,也要滿足他們對于物質與精神的需求,這樣才能使員工更好地進行工作。 WWw.Kao8.CC
二、高校后勤人力資源管理現狀及問題
受長期以來高等學校計劃經濟觀念的束縛和學校辦社會的模式的影響,高校后勤企業還沒有積極轉變觀念,企業管理者沒有真正意義上的實現后勤社會化,企業在管理和人員素質以及員工激勵等方面存在諸多問題。
一)缺乏明確的長期戰略目標,組織管理較為混亂
  很多高校后勤企業仍然把自身定位為高校的分支機構,企業的戰略主體意識不強,缺乏長期的發展戰略規劃,尚未建立系統化的戰略管理體系,也沒有完善的戰略目標。在后勤企業內部,對各下屬經營服務部門缺乏戰略性指導;發展目標及計劃的制定執行過程缺乏溝通和員工的參與,造成企業員工對企業的發展目標不了解,不關心。受高校事業單位管理模式的影響,某些高校后勤企業內部的崗位設置不科學,崗位職責不清晰,崗位調整不規范,多頭指揮、因人設崗等現象較為普遍。很多崗位多頭管理,有事實上缺乏監督,成為無人管理。這種現象破壞了組織結構的合理性,影響了整體組織效率的優化,使企業內部人員管理較為混亂。
二)員工素質有待提高,缺乏留住人才的環境和條件
目前,后勤企業干部、員工文化水平整體上偏低,領導班子中具有本科畢業水平的不足40%,懂管理的中高層管理人員和年青技術骨干長期缺乏,不能很好地滿足社會化改革的需要。而由于人的素質不高,一方面,使得人的職業觀念淡薄、敬業精神較差、責任心不強。表現在企業經營者身上,往往是缺乏創業精神和事業心;表現在一般勞動者身上,則是缺乏現代雇傭意識和主動精神。另一方面,后勤員工大多來于學校教工親屬、拆遷戶農民及學校改革分流的部分員工,年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊。部分員工危機意識不強,安于現狀,不思進取,吃“大鍋飯”思想嚴重。同時,高校后勤集團中層以上管理人員大多缺乏現代企業管理的系統學習,管理理念與管理思想跟不上時代,后勤運行只是在原有模式上徘徊,真正做出新舉措、新突破的不多。另外,高校后勤集團半事業半企業的狀況,使得高校后勤引進人才難,留住人才更難,給高校后勤可持續健康發展帶來很大影響。

高校后勤社會化改革是高等教育領域的一項重要改革,是大學辦學模式的重大轉變,是高等教育發展的重要舉措。近年來,我國高校后勤社會化改革不斷深化,高校后勤已由原來的行政部門轉變為兼具經營與服務雙重性質的后勤服務集團。這種改革不僅減輕了學校的負擔,而且激發了后勤的活力,取得了一定的實效。但由于歷史原因、高校后勤企業自身性質以及服務對象的特殊性,使高校后勤企業依然面臨內部管理中的戰略、組織及人力資源等方面的問題,深刻認識和妥善處理這些問題,對于推動高校后勤改革的深化,構建和諧的校園生活環境,都具有重要意義。

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